Le modèle 70-20-10 est devenu une référence incontournable dans le domaine du développement professionnel et de la formation continue en entreprise. Ce concept se base sur la manière dont les individus apprennent et appliquent leurs compétences au travail. Il se divise en trois parties : 70% d’apprentissage se fait par l’expérience, 20% par l’interaction sociale et 10% par la formation. Examinons en détail chaque composante du modèle et voyons comment le mettre en place avec succès dans une organisation.
Le rôle des 10% : l’apprentissage formel
La première composante du 70-20-10, qui ne représente que 10% du modèle, est l’apprentissage formel. Cela inclut les cours, séminaires, formations en ligne, coachings et autres certifications professionnelles. Bien que cet aspect soit souvent considéré comme essentiel pour commencer dans une nouvelle fonction ou améliorer des compétences spécifiques, il n’est pas suffisant à lui seul pour garantir une maîtrise complète d’un sujet.
Un exemple simple dans le cas d’un profil commercial: La formation académique est un bon point de départ qui permet d’apprendre les bases d’une vente, les règles qui doivent être respectées pour amener un client vers l’achat, etc. Cependant, c’est en pratiquant quotidiennement face à de vrais clients et en situation que les compétences seront véritablement consolidées et que la performance s’améliorera. Ainsi, la formation formelle joue un rôle de base, mais c’est la mise en pratique qui permet une véritable maîtrise.
Le rôle des 20% : apprentissage social et collaboration
Les 20% représentent l’apprentissage par l’interaction sociale. Il se manifeste à travers des conversations avec les collègues, les retours des managers ou les retours d’expériences. En somme, toutes ces conversations, agréables ou désagréables, qui nous font réfléchir sur le travail et qui nous amènent à progresser indiscutablement. Ce type d’apprentissage est particulièrement puissant car il permet d’enrichir les connaissances grâce aux expériences des autres.
L’apprentissage par les autres est, vous l‘aurez deviné, une autre façon de parler de mentoring. Lorsqu’un mentee et un mentor se retrouvent périodiquement pour échanger, cela permet de mettre le mentee face à des situations vécues par le mentor, ou de revenir sur des situations vécues, cette fois-ci avec la connaissance de ce dernier.
En favorisant le partage d’expérience dans le cadre d’une méthodologie 70-20-10 bien orchestrée, le talent development permet aux mentees de progresser à vitesse grand V. Aujourd’hui, le mentoring est reconnu comme l’un des piliers essentiels à une stratégie de talent management bien exécutée, car ces interactions ne se contentent pas de confirmer les connaissances acquises, elles permettent aussi de les adapter à la réalité du terrain.
Le rôle des 70%: l'importance de l'apprentissage par l'expérience
Le cœur du modèle, qui représente 70%, est l’apprentissage par l’expérience directe.Qu’il s’agisse de résoudre des problèmes quotidiens ou d’exécuter des tâches complexes, cette pratique reste le pilier central du développement professionnel.
Prenons l’exemple d’un réceptionniste dans un hôtel. Bien que cette personne ait reçu une formation complète, c’est en interagissant directement avec les clients qu’elle développe des compétences et apprend à répondre aux objections les plus courantes, en ajustant son discours et en voyant les résultats de ses actions en temps réel. Un product manager, une responsable du talent development ou encore un élève désireux de s’améliorer en mathématiques seront confrontés à la même réalité, c’est en « faisant » qu’on apprend le plus efficacement. C’est exactement ce que souligne le modèle 70-20-10 : l’expérience pratique est irremplaçable.
Il est intéressant de distinguer que certaines formes de mentoring permettent elles-aussi de mettre la pratique au cœur de l’apprentissage. En effet, le reverse mentoring, ou encore le shadowing, sont des techniques qui permettent de mettre le mentee en situation réelle, et donc d’apprendre encore plus vite.
Avantages de la méthode 70-20-10 en entreprise
L’adoption du modèle 70-20-10 en entreprise présente plusieurs avantages notables dans le talent development. Tout d’abord, il favorise un apprentissage continu, aligné sur les besoins réels du lieu de travail. Plutôt que de se fier uniquement à des formations théoriques ponctuelles, les employés peuvent progresser au jour le jour, en appliquant directement ce qu’ils apprennent. De plus, ce modèle s’adapte parfaitement aux nouvelles dynamiques du travail, où le développement des compétences est essentiel pour rester compétitif.
Un autre avantage clé est que le modèle renforce la collaboration entre les membres de l’équipe. En favorisant l’échange de connaissances, il stimule une culture de l’apprentissage collectif, où chacun peut contribuer à améliorer les performances globales de l’entreprise.
Comment intégrer le modèle 70-20-10 dans votre organisation
Pour tirer le meilleur parti de la méthodologie 70-20-10, voici quelques étapes clés pour l’intégrer dans votre organisation:
- Former les managers : Les responsables jouent un rôle central dans la création d’une culture de l’apprentissage. Il est crucial qu’ils encouragent et soutiennent l’apprentissage sur le lieu de travail. Leur expliquer, en plénière ou lors de réunions managers, ce qu’est la méthodologie 70-20-10, sera déjà beaucoup plus que ce que font la majorité des entreprises, et vous ancrerez le talent development au sein de la culture d’entreprise.
- Favoriser l’apprentissage continu : Plutôt que d’organiser des formations isolées, il est essentiel de promouvoir des opportunités d’apprentissage régulières dans le cadre des processus de travail. Cela peut inclure des projets, du mentoring (ou mentorat) ou même des groupes de discussion entre employés.
- Créer un environnement propice à l’apprentissage expérientiel : Les employés doivent avoir l’opportunité de mettre en pratique ce qu’ils apprennent. Cela peut inclure des retours d’expérience constants, des discussions ouvertes sur les réussites et les échecs, et la liberté d’expérimenter. L’accompagnement du manager est à nouveau nécessaire pour qu’il apprenne à “lâcher du lest” et permette à ses équipes de gagner en autonomie.
Exemples Concrets de l’Application du Modèle 70-20-10
Prenons un exemple dans le domaine de la vente. Un vendeur suit une formation formelle sur les étapes d’une vente et les techniques de négociation (les 10 %). Ensuite, il discute de ses nouvelles connaissances avec ses collègues et son manager, qui lui donnent des retours et partagent leurs propres expériences (les 20 %). Enfin, le vendeur applique ces techniques lors de ses interactions clients et, au fil du temps, affine son approche pour obtenir de meilleurs résultats (les 70 %).
Nos conclusions concernant le modèle 70-20-10
Le modèle 70-20-10 est une approche holistique de l’apprentissage en entreprise, qui met l’accent sur l’expérience directe et les interactions sociales pour renforcer les compétences des employés. L’adoption de cette méthodologie et sa complémentarité avec d’autres méthodologies comme le 9box, permettent aux entreprises non seulement d’améliorer les performances individuelles de leurs collaborateurs, mais aussi de favoriser une culture d’apprentissage durable et flexible. On retiendra particulièrement l’adaptabilité de ce modèle avec des pratiques très bénéfiques comme le mentoring. Le 70-20-10 est particulièrement efficace dans des environnements dynamiques où l’apprentissage ne s’arrête jamais.
